霍桑效应指人受关注后表现积极,企业管理中宣泄效应的运用
霍桑效应属于心理学范畴,被广泛运用于企业的人员管理上。指的是人在意识到自己被关注或者观察后,会可以改变自己的行为或者语言表达。霍桑效应也被叫做宣泄效应,霍桑实验证明人是“社会人”,在企业中想要调动积极性需要关注员工的社会属性。
一、霍桑效应:人被受到关注后会刻意改变自己言语行为
霍桑效应属于心理学范畴,也被叫做宣泄效应,被广泛运用于企业管理中,指的是当人们在意识到自己被关注或是被观察的时候,会刻意的改变自己的行为或者是语言表达。相比于曼德拉效应这种管理效应是更受人追捧!
霍桑实验,受到额外关注变得积极
霍桑一词其实是坐落于美国芝加哥的一间工厂的名字,在二十世纪20-30年代,美国研究人员在霍桑工厂里进行了一个实验,他们研究了工作条件、社会因素与生产效益之间的关系,从中发现了实验者效应,后来被称为霍桑效应。试验中除了工作条件(环境)因素外,关键在于员工社会(心理)因素,比如让员工发泄心中不满,发现在受到额外关注,引发了绩效或努力上升,所以也被叫做“宣泄效应”。
这个霍桑实验和研究历时九年,最终意识到人不仅仅受到外在因素的刺激,更有自身主观上的刺激,甚至后者比前者表现的更为突出,从而诞生了新的管理行为理论。就霍桑实验来讲,当六位女工被抽出成为实验中的一组实验对象的时候,她们就意识到自己成为特殊群体,再后来将会持续一段时间被关注,这种受到注意的感觉是她们更加努力的工作,以证明自己是优秀的,是值得被关注的。这也就是霍桑效应的实质。
霍桑实验结论
1、在此之前,管理学把人定义为“经济人”,认为金钱是刺激积极性的唯一动力;但是霍桑实验证明人是“社会人”,具有复杂的社会成员关系,因此要调动员工的积极性,还必须从社会、心理等方面去考虑。
2、以前的管理学认为生产效率主要受到工作方法、条件的制约,但是实验证明还主要取决于职工对于工作的积极性,还有职工在家庭、社会以及组织中的人际关系。
3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等,“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体,这种无形组织有它的特殊情感和倾向,左右着成员的行为,对生产效率的提高有举足轻重的作用。
4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段,而“霍桑实验”发现工人所要满足的需求中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此,新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见,使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心,管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作,而“霍桑实验”证明,管理人员,尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系,设身处地地关心下属,通过积极的意见交流,达到感情的上下沟通。
霍桑效应优缺点
优点:能够清楚地发现员工关心的事项。如果模型建设适当、准确地话,它所给出的解决生产力的办法具有长期的、可持续的特点。对员工工作条件进行持续性衡量评估,有助于管理者指定长期的战略决策。
缺点:一些内在的工作环境属性难以辨识,如组织动力。生产力模型的参数选择a、b、c比较主观,取决于管理人员的个人认识。关键性的工作环境属性是动态的,模型需要不断调整反映现实情况。
霍桑效应实质反应了一个社会心理问题,即人的社会性。人与人之间是相互影响而存在的,只是作用在每个人身上,影响程度的大小不同。亚里斯多德说,社会性动物从本质上讲人是一种社会性动物;那些生来离群索居的个体,要么不值得我们关注,要么不是人类。社会从本质上看是先于个体而存在的。那些不能过公共生活,或者可以自给自足不需要过公共生活,因而不参与社会的,要么是兽类,要么是上帝。
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